随着世界多极化、经济全球化的深入发展，人才国际化问题成为一个重要的国际问题。
关于人才国际化，习近平同志早在2007年5月就说过，“贯彻党管人才原则，牢固树立人力资源是第一资源的思想，最大限度地开发人力资源，推进人才国际化，努力满足建设现代化国际大都市的人才需求”。随着经济全球化时代的到来。我国将在更大范围、更广领域和更高层次上参与国际经济技术合作和竞争。在这样的背景下，审视我国人才发展，推进人才国际化将是其中一个重大的新课题。
一、人才战略选择：我国人才国际化问题的提出
人才国际化，是新世纪新阶段人才优先发展的战略命题。它是指按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配制人才资源，全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。它的外延包括三个方面：一是人才机制要与国际接轨，具体包括用人机制、分配机制、评价机制、流动机制和管理机制等；二是人才总量、质量、结构等各项指标要达到国际大都市的相应水平；三是在人才素质方面，要培养、引进精通国际规则、具有跨文化沟通能力、能够在本领域内熟练地处理各种涉外事务的人才。
推进人才国际化的目的，就是要按照党中央提出的加快实施人才强国战略的要求，开发利用国内国际两种人才资源，两个人才市场，为实现中国梦提供强有力的人才保障和智力支撑。这是事关国家改革发展稳定大局的战略命题。
经济全球化要求推进人才国际化。进入21世纪以来，国际经济发展呈现出三个新的特点：一是经济全球化进入一个新的发展阶段，生产、贸易、服务的国际化程度迅速扩张，各类生产要素，包括物资、资金、人才成为“资源流”，在全球范围内加速流动，当今世界人才流动和智力流动的频率不断加快。二是知识经济加速发展，高新技术的发展，即使新经济时代的产业结构发生重大调整，同时也促进了人才资源取代物质资源，成为新经济时代的第一资源，世界经济发展的动力已由主要依靠物力资本转到主要依靠人力资本。三是跨国公司日趋发展，为人才国际化提供了最直接的动力。实践证明，经济全球化时代的主旋律是“国际化”，而人才国际化作为“国际化”的核心组成部分，将是各国人才资源发展的一种必然趋势。
国际人才竞争加剧要求加快人才国际化。社会的发展取决于科技的进步，科技的进步取决于人才智能发挥以及发明创造成果的推广，人才对社会生产力发展起着决定性作用，极大影响各个国家的前途命运。因此，世界各国千方百计争夺人才，今天人才竞争已在全球范围内演变成一场没有硝烟的人才大战。高层次人才是国际社会共同的稀缺资源，所以，对这部分稀缺人才的竞争会愈演愈烈。在这种情况下，作为发展中国家仅通过防守战术来“守”住人才是不现实的，须主动采取“走出去”的策略。因此，我国实施人才强国战略必须是开放的，通过加快人才国际化进程，积极参与激烈的国际人才竞争，努力开发国际人才资源，才有可能获得相对优势。特别是入世后，我国人才工作已直接站在了国际竞争平台上，推进人才国际化就显得更加紧迫。
全面建成小康社会要求提升人才国际化。“十三五”时期，是我国全面建成小康社会、加快推进现代化建设的关键阶段。小康伟业，人才为本。我国现阶段人才工作的根本任务，就是要大力实施人才强国战略，为全面建成小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
当今世界，人才资源已成为最核心的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。人才数量的多少、质量的高低和结构的优劣，决定国家竞争力的强弱。因此，大力提升我国的核心竞争力和综合国力，就要大力提升我国的人才国际竞争力，积极推进人才国际化进程。
我国人才国际化的严峻形势要求参与人才国际化。根据经济全球化发展和我国全面建成小康社会的要求，我国人才国际化工作面临严重调整，突出表现有“五个缺乏”：缺乏全球化的人才资源开发理念、缺乏国际化的人才素质、缺乏国际人才交流配置的市场、缺乏和国际接轨的人才法律法规、缺乏国际人才成长和机制环境。解决“五个缺乏”，是中国人才国际化面临的一项重要人物。
二、国际评价标准：中国人才国际化的指标体系
人才国际化战略的实施离不开国际化人才。国际化人才主要是指具有较高学历（本科及本科以上）、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念、同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才。具体包括以下5类人员：在国内工作的外籍专家和专业技术人员、在国内创业和工作的中国留学生中的归国人员、从中国外派处境工作的专业技术人员（含“走出去”的跨国企业劳务输出和交流人员）、境外企业在国内聘用的专业技术人员、其他人员（本土国际化人才）。国际化人才的基本素质是，必须具有宽广的国际化视野和强烈的创新意识，具有熟悉和掌握本专业的国际化知识，具有国际通用的能力证书，具有熟悉和掌握与业务活动相关的国际惯例，具有较强的以外国语为基础的跨文化沟通能力，具有独立的国际活动能力，具有较强的计算机及网络运用能力，具有良好的道德和健全的个性，等等。
评价中国人才国际化主要标准就五个方面（概括为5个“度）”。一是支撑度，即经济社会总体水准和国民教育、继续教育和完备程度。二是宽容度，即人才结构的跨文化容量，也就是看其吸收和容纳不同国家各类人才的数量和质量。三是融合度，即看其不同文化背景人员之间，是否保持良好的沟通、理解和合作共事，并具有较高的工作效率。四是流动度，即全球范围人才引入或输出的集散能力。五是影响度，即人才总体的势力及其在全球经济、社会、科学技术领域创造发明能力和国际交流能力。
在中国人才国际化指标中，第一层次有人才环境、人才结构、人才素质、人才开发、人才流动等5个指标；第二层次有经济发展、科技进步、国际交流、年龄、专业分布、学历、能力、学术水准、国内教育、国际教育、职业培训、中介咨询、国际流动和国内流动等14个指标；第三层次有人均吸收外资金额等45个指标。从而构成了一个完整的、系统的、全新的中国人才国际化的指标体系。
三、全新开发视角：中国人才国际化目标和思路
根据“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦，到2045年全面实现人才国际化目标。实施步骤可分三步。第一部，初步实现人才国际化。到2025年左右，通过实施各项人才工程和发挥市场力量，中国要初步形成人才支撑度强、人才宽容度好、人才融合度高、人才流动度快和人才影响度大的机制环境，努力实现吸引利用全球人才、用好稳定现有人才、培养开发未来人才、容纳不同文化背景人才的人才国际化框架。第二步，基本实现人才国际化。到2035年左右，中国综合国力和国际竞争力明显增强，基本实现人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才活动空间的国际化，基本建成既能高效集聚人才，又能全面辐射人才的国际人才枢纽之一。第三步，全面实现人才国际化。到2045年左右，真正做到“聚天下英才而用之”，全面实现人才国际化、人才信息化、人才市场化、人才法制化、实现国际人才竞争力位居世界前列。
中国人才国际化战略思路。从人才的改革、开放、发展、环境等四个维度，提出推进中国人才国际化的四大战略思路。
（一）从“政策推动”走向“制度创新”：从制度层面谋求对人才的解放
制度更具有根本性、长远性、稳定性。任何一项改革，都是对制度的调整或创新，最终都要以制度形成固定延续下来。特别是一些关系全球的重大制度改革，对整体制度改革和创新具有重要基础支撑作用。
改革开放以来，我国的人事制度改革取得了很大成绩。但反观这些改革，其基本特征还是“市场体制外的改革”多，即改革是靠政府以行政方式不断出台新的优惠政策来推动的，而不是靠市场机制来运作的，这种改革已经走到了极限。2016年3月，中央下发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，这是中央第一个深化人才体制机制改革的文件，是人才发展制度创新的顶层设计。推进中国人才国际化的核心，从根本上说，就是要构建一个充分发挥市场决定性作用和更好发挥政府作用的制度框架，主要表现在两个方面：一方面，推进人才管理体制改革。就是明确以什么样的组织形式、规则、方式、方法，来实现人才管理的目标任务。中央提出4项措施：一要坚持党管人才原则。二要加快转变政府人才管理职能。三要保障落实用人单位自主权。四要纠正行政化、“官本位”倾向。另一方面，改革人才工作机制。中央提出6个大机制：一是改进人才培养机制。重点以国家发展和社会需求为导向，改进培养支持方式，注重创新能力培养。二是创新人才评价机制。重点是突出品德、能力和业绩评价，纠正“三唯”倾向。三是健全人才顺畅流动机制。重点畅通人才跨地区、跨部门、跨行业、跨所有制流动渠道，提高人才横向和纵向流动性。四是强化人才创新创业激励机制。重点推动知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配，促进科技成果资本化、产业化，实施股权期权激励，让人才合理合法享有创新收益。五是构建具有国际竞争力的引才用才机制。重点实施更积极、更开放、更有效的人才引进政策，不唯地域、不求所有、不拘一格，广开进贤之路，广纳天下英才。六是建立人才优先发展保障机制。重点发挥政府投入引导和撬动作用，建立多元投入机制，加大人才开发投入力度，促进人才与经济社会发展深度融合。
（二）从“封闭式”走向“开放式”：实行更加开放的人才政策
人才国际化是一个开放、动态的概念，这就要求中国的人才战略必须“外向化”，从封闭走向开放，“聚天下英才而用之”。第一，在指导思想上，要确立与国际惯例接轨的开放人才观。过去我国的人才建设，往往局限在一个封闭的领域里，即追求人才进、管、出的“封闭式”管理，实际上这是一种小生产观念。开放的人才观必须站在全球开放的大环境中来思考人才问题，以“天下人才为我所用”的气派，吸引全世界人才为我国服务。进一步拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务。第二，在具体运作上，要实现“三个贯通”。贯通党政机关、企事业单位，社会各方面人才流动趋势，研究制定吸引非公经济和社会组织优秀人才进入党政机关、国有企事业单位的政策措施。贯通“体制内”与“体制外”人才之间的流动渠道，把“体制外”人才作为人才队伍的重要部分，并促进体制内人才向体制外流动。贯通国内外人才之间的流动渠道，大力吸引和利用好高素质的海外人才，还要时时“走出去”战略，让国内人才到国际上参与人才竞争。第三，根据中国扩大开放的要求，积极做好人才国际化过程中各项法律法规制订工作。要深刻认识当前国际国内形势的新变化、新情况对我国人才工作带来的新考验、提出的新要求，继续推进人才工作的改革与开放，逐步实现人才理念、人才投资、人才机制、人才市场和人才法制等各个方面与国际通行规则的接轨，以适应人才国际化的要求。
（三）从“硬环境”走向“软环境”：实现人才素质整体高移
经过38年改革开放洗礼，中国在人才“硬环境”建设上有了很大改善，某些城市已不比发达国家差。但是，从人才“软环境”建设上来分析，与国际化差距较大。中国人才要参与国际竞争，要实行可持续发展，光靠“硬环境”建设远远不够，必须从注重“硬环境”建设走向加快“软环境”营造，这样才能实现中华民族伟大复兴的宏伟目标。第一，转变开发重心，要从物质资本投资为中心走向以人力资本投资为中心。据1999年“世界科技发展报告”统计，教育支出占GDP的比重，世界平均水平为5.5%，发达国家在6%以上，而我国教育投资占GDP的比重只有4%，同世界平均水平还有不少差距。中国要推进人才国际化，必须实行资源开发重心的重大转变，即要从物质资本投资为中心走向以人力资本投资为中心，并逐步加快教育投资，这对中国推进人才国际化将产生很大影响。第二，加强能力建设，全面提升各类人才的综合素质。人才队伍建设的目标：在党政人才队伍建设上，培养一批高素质、专业化、并具有国际知识、懂得国际惯例的优秀党政人才队伍。在企业经营管理人才队伍建设上，培养一批国际化程度高、熟悉世贸组织规则、精通国际经济和法律、能够参与解决国际经营争端与国际竞争的企业经营管理人才队伍。在专业技术人才队伍建设上，培养一批高学历、对高新技术、新产业开发能力强、具有一批原创性知识产权，并在国内外具有领先水平的学术技术带头人和专业技术骨干队伍。第三，积极采取行动，全面提升人才资源综合素质。国际比较研究表明，以现代科技经济为主导的发达国家，劳动人口的文化程度一般以高中为起点，受过高等教育的人数比例至少要达到人口总数的25%以上，目前全球有60多个国家高等教育毛入学率已经超过80%。我国的行动方向是实现人才资源提升三大目标：一是到2020年新增劳动力平均受教育年限将达到13.5年；二是到2020年全国高等教育毛入学率达到50%以上；三是到2020年我国大专及以上文化程度人口将达到2.22亿人。
（四）从“单一文化”走向“多元文化”：创造一个中西方文化融合的良好国际人才环境
随着经济全球化趋势加速和国际人才流动的加速，全球文化的跨越、中西方文化的融合已势在必然。这就需要实现中国优秀文化的现代化，世界优秀文化的本土化。中国要推进人才国际化，但更要建设国际化文化环境。第一，提倡以业绩为核心的“业绩文化”。“业绩文化”是从西方引进的一种文化理念，实际上讲的是一种竞争的哲学。我们在人才的管理文化上，必须更新人才评价标准，克服“唯学历、唯职称、唯论文”的倾向，建立以业绩为核心，由品德、能力、业绩等要素构成的人才考核评价体制。改革人才评价方式，积极探索主题明确、各具特色的评价方法。真正用“业绩文化”理念指导我们的人才管理。第二，建设海纳百川的“海派文化”。我们在人才选拔上，要有聚集世界人才为我所用的大文化气魄，重视用好“精英人才的经营阶段”；在人才使用上，实行国际通用的“柔性流动”方式，“只保一段，不包一生”；在人才管理上，除掌握国家经济、科技、国防核心秘密和尖端技术的人才规范流动外，其他的人才应推行流动，以增强人才活力；就人才引进中，对有些海外人才在文化认同上有些差异，要有宽容度，真正做到容得下人，留得住人，乐于放人。第三，推行人才双赢的“经营文化”。从一定意义上讲，人才开发也是一个产业，也有个经营问题。在同国际人才的合作交流中，推行双赢的经营文化，即按照互利互惠、共同发展的原则，开展合作与交流。在海外人才引进或柔性流动到部门、单位后，我们必须按照平等的原则进行合作。在人才与部门、单位的关系方面，必须从“控制型”转到“合作伙伴型”，从“契约关系”转到“盟约关系”，使人才个体与单位组织共同发展、共同繁荣。
四、务实对策措施：推进人才国际化的七点方向性建议
（一）创建一个新的“国际概念”——“人才”
中国作为世界人力资源和人才大国，在世界人才治理中应该体现国际担当和水平。这就要求在国内“人才学”30多年发展的基础上，继续创建一个新的“国际概念”——人才。在此基础上，建立完善中国特色的人才理论体系，形成与国际惯例接轨的人才制度，况且现在国际上有些国家也开始用“人才”概念。当前重点要建立两大“机制”：一是建立人才开发的“宏观调控”机制。重点在党管人才的总格局下，建立现代化人才发展治理体系。按照中国参与世界治理的目标，发挥市场机制在人才资源配置中的决定性作用，加快建设统一规范的国际人才市场体系，培育一批国际人才中介服务机构，形成“市场化”的人才服务新机制。同时，更加注重依法治理，不断完善人才发展的政策法规。
（二）全面提升本土人才的国际化素质
针对我国国际化人才数量不足、国际化人才成长环境不佳和培训国际化人才能力不强等问题，深化教育制度改革，加快推进教育培训的国际化，全面提升人才国际化素质。主要体现在两方面：一是加大教育向全球开放的力度。结合高等院校“两个一流”建设，争取在未来30年吸引一批世界一流大学到中国办分校；鼓励有条件的高等院校拿出重点科学、专业与国外高校同类强项学科、专业进行国际化合作办学；师资队伍向国际化靠拢；学校管理向国际化接轨。二是加大人才国际培训活动的参与度。按照中央领导关于“开展国际学术交流活动也要从实际出发，支持专家学者走出去，不断提升学术水平和科研能力”的指示，继续选送优秀干部、人才出国进行中长期培训，学习发达国家的先进管理经验和技术。
（三）大力汇聚世界级大师人才
一是提升两大人才工程的能级水平。结合国际惯例和我国实际，将我国目前的人才战略和人才计划法制化，探索出台“移民法”，包括技术移民和投资移民。建议可以先在北京中关村和上海浦东试点先行。三是推动建立首席专家制度、制定外籍科学家领衔国家科技项目办法。“人才政策方面手脚还要放开一些”，吸引在一线干事创业的顶尖科学家回国（来华）工作，四是继续完善外国人才引进体制机制。概括起来四句话：来得了、待得住、用得好、流得动”。最近有专家反映国内引进的顶尖人才由于国内制度政策问题又出国问题值得重视。
（四）建立统一开放的国际人才市场
要以更大格局继往开来，最大限度地提升中国人才的国际竞争力，建立统一开放的国际人才市场势所必然。一是在机制的运作上，既要强调中国特色，也要遵守国际惯例。让国际人才市场同世界各国的人才市场接轨。二是在市场的管理上，要向四个方向发展：信息化、多元化、产业化、法制化。三是在市场的架构上，根据中国人才国际化推进的程度，在美国、英国、日本、德国、法国、澳洲等发达国家建立完善国际人才市场的派出机构，以积极的姿态和气魄参与世界人才竞争。
（五）实现人才分配逐步向国际水平靠拢
据研究，国际人才高地，一般首先应该是薪酬高地。创新人才激励机制，对推进人才国际化有重大作用。一要用社会主义社会的劳动价值理论指导人才分配。人才可以凭借自身产权获得相应收入，也可以根据劳动成果、价值进行分配，真正实现科技人员的价值。二要改革科技成果产权制度、收益分配制度和转化制度，更好体验只是和创造的价值，真正做到让人才“名利双收”“一朝之富”。三要把股权激励作为人才激励优先选择。并通过实践，完善理论和政策。四要对人才实行价值管理。要建立一套科学、客观、公正的人才价值评价体系，对人才的价值贡献进行计量分析。
（六）推进专业技术人才职业资格的国际互认
要让世界的人才进入中国，让中国人才走向世界，必须建立国际互认的执业资格制度，这样既有利于人才流动，也有利于积极主动地向国际通行做法接轨。当前，在职业资格改革中，应对信息、金融、咨询等急需发展的产业，尽快实行职业资格制度。此外，要积极参与国际上有关国家组织的职业资格组织行列，积极同国外著名的职业资格认定机构进行国际间的紧密合作。并在国内创办获得国际资格认可的职业资格中介机构，让国内的人才更多地获取国际职业资格。
（七）发起成立世界人才组织
根据中央《关于深化人才体制机制改革的意见》中提出的“创立国际人才合作组织，促进人才国际交流与合作”的要求，在上海或者北京等人才国际化现行城市，发起成立国际人才合作组织，建立世界人才大会永久性会址。世界人才组织主要负责世界人才交流与合作的治理。
我们已经进入一个新的时代。推进人才国际化，要求我们在人才有限发展方面，有新理念、新设计、新战略，真正做到“聚天下人才而用之”。人才迎来春天之际，中国也必然迎来伟大复兴！
文章来源：中国人才研究会
